Діалогічний підхід в психології управління та менеджменту


Скачать 61,44 Kb.
PDF просмотр
НазваниеДіалогічний підхід в психології управління та менеджменту
Дата конвертации27.09.2012
Размер61,44 Kb.
ТипДокументы
УДК 159.9:33 
ДІАЛОГІЧНИЙ ПІДХІД В ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
Геннадій Дьяконов 
Кіровоград 
 
У статті розглядаються психологічні принципи діалогічного підходу в психології 
управління й менеджменту. Психологічні особливості і закономірності управління та 
менеджменту аналізуються у вимірах діалогу (процесу, події, спів-буття, самобуття 
та ішнобуття) і трьох парадигм діалогічного дослідження – ринково-маніпулятивної, 

інструментально-індивідуалістичної та гуманістико-продуктивної (інтерсуб’єктної, 
діалогічної). 
Ключові  слова:  управління,  менеджмент,  діалог,  процес,  подія,  спів-буття, 
самобуття. 
іншобуття, 
парадигми 
аналізу 
менеджменту 
і 
управління: 
гуманістично-продуктивна 
(інтерсуб’єктня, 
діалогічна), 
інструментально-
індивідуалістична, ринково-маніпулятивна. 
Велика частина досліджень у галузі психології діалогу присвячена міжособистісному 
діалогу  і  внутрішньому  діалогу  особистості,  а  у  дослідженнях  проблем  психології 
управління  й  менеджменту  діалогічна  методологія  практично  не  застосовувалася.  Дана 
ситуація пояснюється, насамперед, тим, що дослідники діалогу і психології управління й 
менеджменту  ще  недостатньо  усвідомили  можливість  конструктивного  синтезу  ідей 
діалогічного  підходу  і  психології  управління  й  менеджменту.  Більш  того,  деякі 
дослідники вважають, що науковий зміст проблем психології управління й менеджменту 
дуже далекий від логіки й ідеалів філософії діалогу. 
В  той  же  час  численні  науково-практичні  дослідження  свідчать  про  багатство 
можливостей  й  конструктивно-творчих  потенціалів  філософії  і  психології  діалогу  в 
багатьох  інших  сферах  теоретичної  і  практичної  психології.  Тому,  виходячи  з 
конструктивно-теоретичних 
горизонтів 
і 
практико-методичних 
можливостей 
діалогічного  підходу,  ми  висуваємо  гіпотезу  про  те,  що  діалогічний  підхід  у  сфері 
управління  й  менеджменту,  по-перше,  можливий  і  необхідний,  а,  по-друге,  цей  підхід 
здатний  виявити  нові  ракурси,  можливості  й  закономірності  в  даній  області  науково-
практичних  досліджень.  Внаслідок  цього,  метою  нашої  роботи  є  дослідження  деяких 
можливостей діалогічного підходу, діалогічної парадигми у галузі психології управління 
й менеджменту. 
Згідно  з  уявленнями  засновників  діалогічної  філософії  М. Бахтіна,  М. Бубера, 
В. Біблера,  Е. Левінаса [1, 2, 3],  діалог  –  це  екзистенційна  зустріч  людини  з  людиною,  в 
якій  розкривається  справжня  й  глибинна  людяність  кожного  з  них.  Науково-
методологічні  дослідження  феноменології  та  онтології  діалогу,  які  здійснені 
Г. Ковальовим,  Т. Флоренською,  О. Копйовим,  Г. Дьяконовим [4, 5, 6, 9]  показують,  що 
парадигма  діалогу  є  кардинальним  підходом  –  теоретичним,  методологічним, 
евристичним,  організаційно-методичним,  –  що  склався  в  сучасній  екзистенційній 
філософії  й  антропології,  культурології,  релігійно-духовній  філософії.  Сутнісні 
особливості діалогу пронизують гуманістичну психологію і гуманістичну психотерапію – 
вітчизняну  і  зарубіжну,  –  і  виявляють  багаті  можливості  діалогу  в  різних  сферах 
психології і психотерапії. 
Наше розуміння діалогу виходить з його екзистенційно-онтологічного визначення, 
згідно з яким діалог – це процес і подія «спів-буття», «самобуття» та «іншобуття» людини 
та  інших  людей [4].  Це  онтологічне,  «полібуттєве»  (можна  також  сказати,  «діабуттєве») 
визначення діалогу дозволяє виділити п’ять основних вимірів теоретико-методологічного 
аналізу діалогічної архітектоніки управління і менеджменту – а саме «процес», «подію», 
«спів-буття»,  «самобуття»  та  «іншобуття»  –  і  завдяки  цьому  розкрити  ряд  системно-
діалогічних характеристик психології управління і менеджменту. 
У плані «процесу» діалог виступає як розгортання суб’єктивної актуальності буття в 
ситуативно-динамічному  хронотопі  «тут  і  тепер».  Це  існування  характеризується 
невизначеністю  і  свободою,  динамічністю  і  спонтанністю,  ситуативностью  і 
самосуперечністю, проективністю і інтроективністю, інтерактивністю і рефлексією та ін. В 
плані «процесу» психологія управління і менеджменту вивчає закономірності, прийоми, 
технології  управлінського  спілкування  і  вирішення  проблем;  особливості  й  етапи 

управлінського  впливу  і  взаємодії  керівника-менеджера  із  співробітниками;  динаміку 
виробничої співпраці і конфронтації; динаміку формування групових цінностей, поглядів, 
орієнтацій  і  способів  впливу  на  них;  організаційно-психологічні  особливості 
колегіального  прийняття  рішень;  деякі  технології  управлінсько-менеджерської 
маніпуляції  колективом  і  співробітниками;  специфічні  управлінсько-менеджерські 
процеси  (ідентифікація  –  індивідуація,  поляризація  –  згода,  амбівалентність  –
протирічність  та  ін.).  По-друге,  у  теорії  діалогу  існує  ряд  принципів  і  закономірностей, 
дослідження яких  у сфері управління і менеджменту може збагатити науково-практичні 
уявлення  про  процеси  й  методи  психології  управління  і  менеджменту  (актуальність-
інтенціональність,  автентичність-ідентичність,  сінхронія-діахронія,  парадоксальність-
катастрофічність, висхідні і низхідні впливи та ін.). 
В  плані  «події»  діалог  розглядається  як  суб'єктивно-значуща,  завершено-цілісна 
взаємодія  –  взаємопереживання,  які  наповнені  актуальним  і  перспективним  життєвими 
значеннями.  У  «події»  результуються  підсумки  особистісної  активності  керівника-
менеджера  і /або  колективу  співробітників.  У  аспекті  «події»  психологія  управління  й 
менеджменту може досліджувати природу та форми особистісних і групових змін, етапи і 
форми руху керівника-менеджера і /або групи за ступенями особистісного або групового 
розвитку; закономірності зміни або формування виробничої групи; етапи й рух колективу 
до  вищих  рівнів  ефективності,  до  справжнього  стану  «команди»;  динаміку  становлення 
деяких  традицій,  цінностей,  функціональних  органів  виробничого  колективу,  фірми, 
підприємства. 
У  плані  «спів-буття»  діалог  є  багатогранний  феномен  психології  інтерсуб’ектної 
взаємодії,  тобто  феномен  спілкування  і  спільної  діяльності.  Діалогічні  взаємостосунки 
пронизані  вірою  у  позитивну  природу  людини  і  людства,  вони  доброзичливі  і  довірчі, 
щирі  й  відкриті,  вільні  від  морально-ціннісного  оцінювання  і  характеризуються 
безумовним  прийняттям  іншої  людини.  У  аспекті  «спів-буття»  психологія  управління  і 
менеджменту може досліджувати процеси управління внутрішньогруповою інтеграцією і 
диференціацією;  особливості  формування  виробничої  групи  як  колективного  суб’єкта 
діяльності, стратегії і тактики ділових взаємостосунків; способи організації спілкування з 
підлеглими  і  серед  співробітників  підприємства;  організацію  демократичних  форм  спів-
управління  й  само-управління;  залежність  стилю  управлінської  діяльності  і  стилю 
ділового  і  особистісного  спілкування  серед  співробітників;  формування  технологій 
прийняття  групового  рішення;  висунення  лідерів,  делегування  повноважень, 
співвідношення маніпулятивних і діалого-гуманістичних стратегій управління та ін. 
У  плані  «самобуття»  діалог  виступає  як  онтологічна  умова  можливості  людського 
існування  і  виражається  у  відношенні  до  самого  себе  і  до  співбесідника  (партнера, 
співробітника)  як  до  активного  суб’єкта.  «У  діалозі  я  проявляю  і  визнаю  себе  і  іншу 
людину  єдиним,  унікальним  у  цьому  світі,  приймаю  як  самоцінність».  «Самобуттевість» 
кожної людини полягає в творчому характері її активності у світі й стосунках з людьми, а 
також  в  екзистенційній  повноті  відповідальності  за  свої  дії,  вчинки,  діяння.  В  аспекті 
«самобуття»  психологія  управління  і  менеджменту  може  вивчати  психологічні 
особливості  особистості  керівника  або  менеджера;  стиль  його  управлінської  діяльності, 
оцінку  професійних  і  ділових  якостей  менеджера;  визначення  загальних  і  спеціальних 
здібностей  до  управлінської  діяльності;  стратегії  побудови  ділової  кар'єри;  формування 
лідерів  і  активістів  підприємства;  психологічні  цінності  і  значення  управлінсько-
менеджерської діяльності, психологічні основи саморегуляції і саморозвитку керівника і 
менеджера,  виявлення  комунікативних,  організаторських,  конструктивних  здібностей 
менеджера. 
У  плані  «іншобуття»  діалог  постає  з  боку  потенційно-трансцендентних 
особливостей  й  закономірностей.  В  аспекті  «іншобуття»  зароджуються  конструктивно-
евристичні проекти і способи їх втілення, розкриваються глибинні потенціали людського 
«спів-буття» й «самобуття», відбуваються фундаментальні й парадоксальні трансформації 
(біфуркації)  суб’єктів  виробничої  діяльності  –  керівників,  менеджерів,  співробітників, 
виробничих груп і колективів. Простір «іншобуття» керівника, менеджера або групи – це 
простір  свободи  і  самоактуалізації,  збагнення  своїх  обмежень  і  виходу  за  їх  межі, 
отримання  вищих  цінностей  буття  в  єднанні  зі  своїми  співробітниками  і  у  контексті 
соціально-людської всеєдності. Звичайно, ця сфера психології управління і менеджерства 
є найменш дослідженою і, більш того, проблематичним є сам по собі погляд на діяльність 

керівника  і  менеджера  з  даної  точки  зору.  До  числа  деяких  явищ  у  даній  сфері  можна 
віднести  гуманістичні  тренінги  самоактуалізації  керівників  і  менеджерів,  формування  у 
них  гуманістично-духовного  світогляду.  Втім  зрозуміло,  що  майже  будь-які  стратегії 
орієнтації  процесів  управління  і  менеджерства  у  трансцендентно-духовному  напрямі  за 
своєю суттю протилежні традиційним цінностям і орієнтаціям виробничого управління і 
менеджменту, що орієнтовані на продукт і ефект, а не духовно-гуманістичний розвиток. 
У  методологічному  плані,  виходячи  з  уявлень  гуманістичній  психології [7, 8, 10]  й 
інтерсуб’єктно-діалогічній  орієнтації  в  психології [4, 5, 6],  ми  виділяємо  три  парадигми, 
три підходи в розумінні психології управління й менеджменту: ринково-маніпулятивний 
(об’єктний), 
інструментально-індивідуалістичний 
(суб’єктний) 
і 
гуманістично-
продуктивний (інтерсуб’єктний, діалогічний). 
В  основі  ринково-маніпулятивного  підходу  лежить  логіко-теоретична  установка 
природничо-наукового світогляду й природничо-наукового методу, згідно яких людина та 
її  психіка  розглядаються  як  речово-наочна  реальність,  як  речі,  які  можна  спостерігати, 
вимірювати,  оцінювати,  піддавати  дослідженню  й  експерименту.  Відповідно  до  логіки 
наочно-речового підходу, який визначає ринково-маніпулятивне уявлення про людину у 
сфері управління і менеджменту, працівники і співробітники є більш чи менш успішними 
частками  виробничо-управлінського  механізму;  вони  представляють  інтерес  для 
керівника  або  менеджера  лише  з  погляду  їх  більшої  або  меншої  ефективності, 
взаємозамінності,  можливості  їх  обміну,  купівлі-продажу,    функціональної  маніпуляції 
ними та ін. 
Яскраву характеристику «ринкової» орієнтації дає Е. Фромм у роботі «Людина для 
самого себе» [10, 65-74]. Вчений вважає, що в умовах сучасного ринку люди взаємодіють 
не  як  конкретні  особистості,  і  навіть  не  як  представники  соціально-функціональних 
ролей, а як носії абстрактної мінової вартості на загальному «ринку індивідів». Всі люди 
стають товаром або, точніше, кожний стає і товаром, і продавцем. При цьому професійна 
кваліфікація  і  особистісні  гідності  виявляються  вторинними,  а  головне  визначається 
здатністю  людини  «подати  себе»  як  привабливий,  сучасний,  модний  товар.  «Ринкова» 
орієнтація  веде  до  того,  що  цілі  життя  тепер  полягають  не  у  справжньому  розвитку 
особистості  і  створенні  можливостей  для  творчості,  а  у  побудові  своєї  «товарності», 
конкурентоспроможності,  «іміджевості»,  респектабельності.  Дійсні  людські  і  соціальні 
цінності розмиваються й відступають перед тиском могутніх механізмів «масової товарної 
свідомості»:  соціальних  стереотипів,  наслідування,  навіювання,  конформності.  Мода  і 
реклама,  шоу  і  конкурс  стають  законодавцями  суспільного  й  особистісного  життя,  яке 
перетворюється на загальний «ярмарок індивідів». 
Головне  –  не  бути,  а  мати.  Мета  виправдовує  засоби.  Успіх  і  гроші  –  основні 
принципи  життя.  Немає  унікальних  осіб,  є  широкий  ринок  індивідів,  що  прагнуть 
продати  себе  як  «товар»  або  як  «робочу  силу».  Керівник  і  менеджер  купує  «товарних 
індивідів»  і  використовує  їх  якомога  більш  інтенсивно,  а  якщо  вони  виявляються 
недостатньо  ефективними,  конформними  або  слухняними,  то  він  з  легкістю  замінює  їх 
іншими,  новими  «кадрами»,  виробничими  одиницями.  Людські  відносини,  людська 
унікальність, моральні і етичні почуття не грають в ринковому-маніпулятивному підході 
ніякої  істотної  ролі  або  навіть  розглядаються  як  прямі  перешкоди  «ефективному 
управлінню». 
Індивідуалістично-менеджерській (суб’єктний) підхід виходить з розуміння людини 
як індивідуальності, що вибірково реагує на ситуації бізнесу і стан «ринку індивідів». Така 
людина  є  суб'єктом  управління  (менеджменту)  іншими  людьми,  вона  вміє  швидко 
пристосовуватися  і  організовувати  раціональне  функціонування  інших  людей.  Суб’єкт-
менеджер добре підготовлений до складних явищ у житті, бізнесі й менеджменті, але його 
логіко-світоглядна  позиція  однобічна  й  індивідуалістична,  тобто  монологічна  й 
егоцентрична;  для  нього  реально  й  істотно  лише  те,  що  відповідає  його  інтересам  і 
потребам, що відповідає його поглядам і установкам. Унаслідок суб’єктного егоцентризму 
менеджерська 
логіка 
породжує 
і 
підтримує 
етику 
конкурентно-агресивних 
взаємостосунків,  які  стають  руйнівними  для  людей,  соціального  і  природного 
середовища. 
Особистісно-етичне 
вимірювання 
суб’єктно-менеджерського 
світогляду 
є 
драматичним  полем  суперечностей  між  демократичними  основами  «ринку  життя» 
(рівність  громадян,  цивілізовані  форми  і  норми  виробництва,  бізнесу,  маркетингу)  і 

конкурентно-егоцентричними формами й механізмами життя,  головними з яких стають 
такі  як  боротьба, змагання,  культ  досягнення  і  успіху,  накопичення атрибутів  престижу, 
рейтингу.  Індивідуалістічно-менеджерській  рівень  світогляду  й  ментальності  зберігає 
багато  базових  рис  ринково-маніпулятивного  підходу  («матеріалізація  осіб», 
«отоварювання»  відносин,  експлуатація  особистості,  іміджі  замість  осіб),  але  робить 
форми  соціальної  агресії,  конкуренції,  експлуатації,  маніпуляції  більш  досконалими, 
витонченими,  замаскованими  ідеями  самовираження  індивідуальності,  великих  прав  на 
свободу для «сильних» або «талановитих» осіб. Культ досягнення, престижу, успіху, сили, 
популярності  стає  верховним  регулятором  людських  відносин.  Індивідуальність  тепер 
набуває цінності (а, відповідно, й ціни), але розглядається з інструментальної точки зору. 
Менеджер суб’єктно-індивідуалістичного типу зацікавлений в тому, щоб «розібратися» в 
психології  людини,  щоб  отримати  доступ  до  механіки  володіння  і  використовування 
особистості інших людей – своїх колег, співробітників, партнерів. 
Індивідуалістічно-менеджерській  стиль  управління  ураховує  індивідуально-
особистісні  особливості  співробітників,  але  виходить  з  конкурентно-егоцентричних 
ціннісних  орієнтацій,  які  формують  соціокультурну  атмосферу  формальності  людських 
відносин, байдужості, відчуженості, недовір’я, заздрості. 
Справжні  можливості  особистісно-творчих  взаємостосунків  відкриваються  при 
гуманістично-продуктивному  стилі  управління  й  менеджерства,  який  у  багатьох 
відношеннях  відповідає  цінностям  й  орієнтаціям  інтерсуб’єктно-діалогічного  стилю 
взаємостосунків й діяльності. Логіко-теоретична установка такого типу відносин виходить 
з того, що на місце егоцентричного, однобічного (об’єктного і суб’єктного) відношення до 
інших  людей  приходить  децентроване,  двобічне  (суб’єкт-суб’єктне,  інтерсуб’єктне) 
відношення  до  людей  і  самого  себе.  Обмежена,  закрита,  монологічна  парадигма  дії 
замінюється  діалогічною  парадигмою  взаємодії,  взаєморозкриття,  взаємоутвердження, 
співпраці, розуміння, відвертості, довіри. 
Особистісно-етичне  вимірювання  інтерсуб’єктно-гуманістичного  стилю  відносин 
ґрунтується  на  розумінні  діалогу  як  унікальної  «події»  спів-буття  й  самобуття  його 
учасників.  В  ході  спільної  соціально-виробничої  діяльності  її  учасники  виступають  як 
дійсно  рівноправні  партнери,  як  суб’єкти,  що  здібні  до  особистісної  самоактуалізації  й 
утверджують  відносини  оптимізму,  свободи,  спонтанності.  При  цьому  взаємодія 
партнерів    сповнена  взаємоповаги,  турботи,  взаємної  відповідальності,  довіри,  вона 
наближається  до  виявів  справжньої  людяності  й  відкриває  можливості  для  духовного 
спілкування.  Е. Фромм  називає  такі  відносини  продуктивними  на  відміну  від 
непродуктивних  орієнтацій  споживання,  експлуатації,  накопичення  й  ринковості.  У 
діалогічно-продуктивному  стилі  соціально-виробничих  відносин  стають  можливими 
різноманітні  вияви  творчості:  науково-виробничого,  інноваційного,  менеджерського, 
художнього, комунікативного. 
Гуманістично-продуктивний  підхід  у  психології  управління  й  менеджменту 
забезпечує  не  тільки  розвиток  й  самоактуалізацію  окремих  осіб,  але  відкриває 
можливості для участі в управлінсько-менеджерській діяльності більшості співробітників 
організацій і фірм, а також сприяє розвитку соціальної взаємодії широкого кола суб’єктів 
(індивідів,  груп,  установ,  соціальних  спільнот,  суспільства  в  цілому)  й  формуванню  
позитивного колективізму і соборної ментальності. 
Діалогічний  підхід  у  психології  управління  й  менеджменту  відкриває  значний  
методичний  потенціал  дослідження  і  формування  ефективних  шляхів  виробництва  й 
співпраці робітників і колег, який обумовлений тим, що діалогічне відношення до іншої 
людини  й  світу  завжди  є  відношенням  реально-практичним,  актуально-життєвим. 
Завдяки  цій  фундаментальній  обставині,  методичний  потенціал  діалогу  у  галузі 
психології  управління  й  менеджменту  розвивається  як  широкий  спектр  традиційних  і 
нетрадиційних  –  діалогічних  –  методів  практичного  психологічного  дослідження  й 
психологічного  менеджменту.  До  традиційних  методів  психології  управління  й 
менеджменту  відносяться  методи  психологічного  спостереження,  експерименту, 
діагностики,  відбору  кадрів,  проектування  діяльності,  дослідження  і  формування 
професійно-особистісних якостей керівника, менеджера, ефективного члена команди. На 
додаток до традиційних методів об’єктно-позитивістичного дослідження і організаційно-
практичної  діяльності у  діалогічному  підході можна розробляти  нові,  діалогічні  методи, 
процедури,  технології    дослідження  і  практичної  дії:  діалогічне  анкетування,  діалогічне 

тестування,  методи  герменевтики,  методи  «м’якої»,  «якісної»  соціології,  соціально-
гуманістичних тренінгів. 
Таким чином, ми бачимо, що діалогічний підхід у сфері управління й менеджменту 
відкриває  широкі  можливості  його  розвитку  та  використання  його  потенціалу  на  всіх 
рівнях    науково-практичного  аналізу  та  впровадження:  методологічному,  теоретичному 
та  методико-практичному.  Це  дозволяє  стверджувати,  що  діалогічний  підхід  у  сфері 
управління  й  менеджменту  має  широкі  перспективи  подальшого  науково-практичного 
розвитку та соціально-діяльнісного впровадження. 
У  той  же  час  слід  відмітити,  що  гуманістично-продуктивний,  інтерсуб’єктно-
діалогічний  підхід  у  сфері  управління  та  менеджменту  відкриває  й  багато  нових 
теоретичних й методичних проблем, які обумовлені фундаментальними особливостями й 
протиріччями  гуманістично-діалогічного  світогляду  й  «товарно-ринкового»  характеру 
людської  діяльності  у  сферах  управління  та  менеджменту.  Однак,  очевидно,  що 
дослідження психопрактичних проблем у сфері управління й менеджменту з точки зору 
гуманістично-діалогічного  підходу  є  одним  із  перспективних  і  радикальних  шляхів 
дослідження  й  розвитку  психології  управління  й  менеджменту,  а  також  своєрідною 
«зоною  найближчого  розвитку»  (за  Л. Виготським)  психології  управління  й 
менеджменту. 
 
Література: 
1. Бахтин М. М.  Проблемы  поэтики  Достоевского  / М. М. Бахтин.  –  М.:  Советская 
Россия, 1979. – 320 с. 
2. Библер В. С. От  наукоучения  –  к  логике  культуры:  Два  философских  введения  в 
двадцать первый век / В. С. Библер. – М.: Изд. полит.  литературы, 1991. – 413 с. 
3. Бубер М. Два образа веры / М. Бубер. – М.: Республика, 1995. – 468 с. 
4. Дьяконов Г. В.  Основы  диалогического  подхода  в  психологической  науке  и 
практике / Г. В. Дьяконов. – Кировоград: РИО КГПУ им. В. Винниченко, 2007. – 847 с. 
5. Ковалев Г. А.  Психология  воздействия.  Автореферат  диссертации  на  соискание 
ученой  степени  доктора  психологических  наук  / Г. А. Ковалев.  –  М.:  Изд-во  НИИ  ОПП 
АПН СССР, 1991. – 56 с. 
6. Диалогический подход в консультировании и  вопросы психологической клиники 
/ А. Ф. Копьев // Московский психологический журнал, 1992. – № 1. – С. 31-48. 
7. Маслоу А.  Психология  бытия:  пер.  с  англ  / A.  Маслоу.  –  М.:  «Рефл-бук»;  К.: 
«Ваклер», 1997. – 304 с. 
8. Роджерс К.  Взгляд  на  психотерапию.  Становление  человека  /  Пер.  с  англ.;  Общ. 
ред..  и  предисловие  Исениной Е. И  / К. Роджерс/  –  М.:  Изд.  группа  «Прогресс». 
«Универс», 1998. –  480 с. 
9. Флоренская Т. А.  Диалог  в  практической  психологии  / Т. А. Флоренская.  –  М.: 
Институт психологии  АGН СССР, 1991. – 244 с. 
10. Фромм Э. Психоанализ и этика / Э. Фромм. – М.: Республика, 1993. – 415 с. 
 
В статье рассматриваются психологические принципы диалогического подхода в 
психологии 
управления 
и 
менеджмента. 
Психологические 
особенности 
и 
закономерности  управления  и  менеджмента  анализируются  в  измерениях  диалога 
(процесса,  события,  со-бытия,  самобытия  и  инобытия)  и  трех  парадигм 
диалогического 
исследования: 
рыночно-манипулятивной, 
инструментально-
индивидуалистической 
и 
гуманистически- 
продуктивной 
(интерсубъектная, 
диалогическая). 
Ключевые  слова:  управление,  менеджмент,  диалог,  процесс,  событие,  со-бытие, 
самобытие, 
инобытие, 
парадигмы 
анализа 
менеджмента 
и 
управления: 
гуманистически-продуктивная 
(интерсубъектная, 
диалогическая), 
инструментально-индивидуалистическая, рыночно-манипулятивная.  
 
In the article psychological principles of dialogue approach are examined in psychology 
of  management.  Psychological  features  and  conformities  to  the  law  of  management  are 
analysed in measurings of dialogue (process, event, со-being, selfbeing, and otherbeing,) and 
three paradigms of dialogic research: market-manipulative, instrumental-individualistic and 
humanistic-productive (интерсубъектная, dialogic). 

Keywords:  management,  dialog,  process,  event,  соbeing,  selfbeing,  otherbeing, 
paradigms  of  analysis  of  management:  market-manipulative,    instrumental-individualistic, 
humanism-productive (intersubjective, dialogical). 
 


Разместите кнопку на своём сайте:
поделись


База данных защищена авторским правом ©dis.podelise.ru 2012
обратиться к администрации
АвтоРефераты
Главная страница